İş ve İşçi Alacakları
İşçi alacakları, feshe bağlı olan alacaklar(Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı vs.) ve feshe bağlı olmayan alacaklar(Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs.) olarak ikiye ayrılır.
Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Kanunda düzenlenen belirli hallerde işçinin fesih hakkı vardır. Sağlık sebepleri başlıca haklı fesih haklarındandır.
Sözleşme konusu işin yapılması işin niteliğinden ötürü işçi sağlığı ve hayatı üzerine olumsuz şekilde etkili olursa veya işçinin doğrudan görüştüğü başka bir işçi ya da işverenin bulaşıcı hastalığının mevcut olması haklı nedenle fesih sebebidir. Bir diğer neden ise ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardır. İşverenin yapılacak iş ve sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanıltıcı bilgi vermek, işçinin ya da ailesinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler ve davranışlarda bulunması ve işverenin işçiyi taciz etmesi haklı sebeple fesih nedenidir. İşyerinde bir haftadan uzun süre işin durmasını gerektirecek sebepler ortaya çıkarsa bu da haklı nedenle fesih hakkı doğuracaktır.
A- FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI:
A.1) KIDEM TAZMİNATI:
İş akdinin 4857 sayılı iş kanununda belirtilen nedenlerden biri ile sona ermesi halinde alabileceği tazminattır. Bu tazminata hak kazanmak için;
-4857 sayılı iş kanununa tabi olmak
-İş yerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmak.
-İş akdinin sözleşmede belirtilen nedenlerden biri ile sona ermiş olması gerekir.
İş sözleşmesi belirli süreliyse bu sürenin kendiliğinden bitmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Lakin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak veya işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında aylık giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
İşçinin ölümü halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar ve bu kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.
Her bir yıllık çalışma için işçiye, 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti baz alınarak hesaplanır.
Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda 1475 sayılı kanunun 14/11 m. göre mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanır. Bu faizin başlangıç tarihi iş akdinin fesih tarihidir. İşçinin ölmesi halinde ise ölüm tarihidir.
A.2) İHBAR TAZMİNATI:
İhbar kelimesi haber verme, bildirmek anlamı taşır. 4857 sayılı iş kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandıran kişinin karşı tarafa yazılı olarak bildirim yapılması gerekir. Kanun koyucunun amacı işverenin yeni bir işçi bulması veya işlerini duruma göre ayarlaması ve işçinin de bu süre içerisinde yeni bir iş bulabilmesi içindir. Bildirim süresi;
-6 aya kadar süren çalışmalarda iki hafta,
-6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda dört hafta,
-1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda altı hafta,
-3 yıldan uzun süren çalışmalarda sekiz haftadır.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar sürelerine uymadan istifa etmesi halinde işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.
İhbar tazminatı, ihbar süresi tespit edildikten sonraki brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden hesaplanmaktadır. Örneğin; son 30 günlük brüt maaşı 3.000 TL olan ve 5 yıl çalışmış bir işçiye; Vergiler hariç olmak üzere 8 haftalık brüt ücreti(5600TL) kadar ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı 5 yıldır. 5 yıllık süre iş sözleşmesinin feshi ile başlar.
A.3) KÖTÜNİYET TAZMİNATI:
İş akdinin işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye bildirim süresinin üç katı kadar tazminat ödenir. İş kanunun 18,19,20,21 maddelerinin kapsadığı işçiler bu kapsamda değerlendirilmez. İşe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmaz.
A.3) YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI:
4857 iş kanunu m.53 uyarınca en az bir yıl çalışmış-deneme süresi dahil- olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu haktan vazgeçilemez.
Bir yıldan kısa süreli çalışanlarda yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Kanunda kıdem süresine bağlı olarak yıllık ücretli izin gün sayıları düzenlenmiştir.
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmet süresi olanlara 14 günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmet süresi olanlara 20 günden,
- On beş yıl(dahil) ve daha fazla hizmet süresi olanlara 26 günden,
az yıllık ücretli izin verilemez
Bununla birlikte; 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin yirmi günden az olamaz.
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshi halinde, işçi eğer yıllık izin ücretine hak kazanmış lakin bu hak kullanılmamışsa yıllık izin ücret alacağının zamanaşımı sözleşmenin feshi itibariyle başlar. Sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı vardır. İşçinin kullanamadığı yıllık ücretli izin alacağının hesaplanmasında işçin son ücreti esas alınır. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte yıllık izin ücret alacağının muaccel olacağını belirtmiştik. Faiz başlangıç tarihi ise muaccel olan yani iş sözleşmesinin feshedildiği tarih değildir. Faiz başlangıcı için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir. Yıllık izin ücret alacağına uygulanacak faiz ise, adi kanuni faizdir.
B- FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI:
B.1)ÜCRET ALACAĞI:
4857 sayılı İş Kanununa (İş Kanunu) göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret ödemesinin ispatını yapacak kişi işverendir. Ücretin bir aydan geç ödenmesi halinde işçinin ücret alacağı meydana gelmektedir. Taraflar arasında gün kararlaştırılmış ise yasal faiz bu tarih itibariyle işlemeye başlayacaktır. Ücret alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren başlar.
B.2)FAZLA MESAİ ÜCRET ALACAĞI:
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamış ise bu süre haftanın günlerine eşit şekilde bölünür. Şayet çalışma süresi haftalık 45 saati aşıyorsa bu çalışmalar fazla çalışma olarak adlandırılır. Fakat gece çalışmalarında günlük 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık 45 saati aşmasa dahi fazla çalışma olarak nitelendirilir. Günlük çalışmalarda ise bu süre 11 saattir. Haftalık 45 saat aşılmasa dahi fazla mesai ücret alacağı doğar. İş akdinde farklı bir süre belirlenmişse örneğin: 30 saat olarak belirlenen haftalık süre 31 saatlik bir çalışma sonucu aşılmış olur ve fazla mesai alacağı doğar.
Fazla mesai ücret alacağının hesaplanmasında iki ayrım vardır. Biri fazla çalışma diğeri ise fazla sürelerle çalışmadır. Fazla çalışmada işçiye her bir saat fazla çalışma için normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli fazlası verilmelidir. Fazla sürelerle çalışmada ise yüzde yüz yirmi beş fazlası verilmelidir.
Fazla mesai ücret alacağında çıplak brüt ücret baz alınır. Fazla mesai ücret alacağında uygulanacak faiz, en yüksek banka mevduat faizidir.
B.3)ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL (UBGT) ALACAĞI:
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmasa dahi bir iş karşılığı olmaksızın o günün tam ücreti ödenir. İş sözleşmesi ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin iş sözleşmesine dahil olduğu kararlaştırılamaz. Zamanaşımı 5 yıldır.
UBGT ücret alacağı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılırsa, çalıştığı her gün için bir günlük çalışma ücreti daha ödenir. Yani o günün brüt ücretinin iki katı işçiye ödenir.
UBGT alacağına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmaktadır. Faiz başlangıç tarihi ise temerrüt tarihidir. Bu sebeple dava açılmadan önce işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir.
B.4)HAFTA TATİLİ ÜCRET ALACAĞI:
İş kanunun 46. Maddesine göre 63.maddeye belirlenen iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içerisinde en az 24 saat dinlenme(hafta tatili) verilir. Kanun metninde de görüleceği üzere iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla hafta tatili verilecektir. Dolayısıyla işçinin o hafta izinsiz veya mazeretsiz bir gün ya da daha fazla süreyle işe gelmemesi halinde hafta tatili ücret alacağına hak kazanması mümkün olmayacaktır.
Kanunda hafta tatili Pazar günü olarak belirlenmiştir lakin bu kural mutlak nitelikte değildir. Bu iznin haftanın başka bir günü de kullandırılması mümkündür. Haftalık çalışma günü 5 gün olarak belirlenmişse, diğer iki gün hafta tatilidir. İşçinin bu iki günlük sürede çalıştırılması halinde hafta tatili alacağı doğacaktır. Zamanaşımı 5 yıldır. hafta tatilinin, yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
İş Kanunun 46/2 m. göre çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçi eğer haftalık normal çalışma süresini tamamladıktan sonra hafta tatilinde de çalıştırılırsa, o günlük ücreti, normal günlük ücretinin 1,5 katıdır. Hafta Tatili Ücret Alacağında hesaplama günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hafta Tatili Ücret Alacağına, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İş Kanunu 34/1 m.). Hafta Tatili Ücret Alacağına faiz işleyebilmesi için işvereni temerrüde düşürmek gerekir. Temerrüt yoksa faiz başlangıç tarihi, açılan davanın istemine göre dava tarihi veya ıslah tarihidir.
Sonuç olarak: işçilik alacaklarının her birinin hesaplanması, uygulanacak faizleri ve faiz başlangıç tarihleri teknik konular olup her biri farklılık göstermektedir. İşçilik alacakları, somut olayın özelliklerine göre de farklılık göstereceği için bu konuda bir probleminiz olması halinde işçi alacakları konusunda uzman bir avukattan hukuki yardım almanız faydalı olacaktır.
22. Hukuk Dairesi 2017/7143 E. , 2017/8672 K.
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin güvenlik görevlisi olarak bulunduğu birimde iki kişi çalıştıklarını, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödenmediğini belirterek anılan alacak kalemlerinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, işyerinde fazla mesai yapılmadığını ve yapıldığında da karşılığının ödendiğini, hafta tatillerinde çalışılmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun'un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu'n 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.
Somut olayda, davacı işçi, tüm hafta tatillerinde çalıştığını belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Mahkemece, davacının hiç hafta tatili yapmadan çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Ancak tanık beyanlarına göre, aynı birimde davacı ile birlikte iki güvenlik görevlisi çalıştığı ve hafta içi bir gün vardiya değişimi sırasında dinlenme hakkının kullandırıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının yedi günlük zaman dilimi içerisinde yirmidört saat dinlenme hakkını kullandığı anlaşıldığından hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Kabule görede, taktiri indirim dışında ispatlanamaması nedeni ile reddedilen alacak miktarı 422,00 TL olmasına rağmen karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 12. maddesine aykırı olarak davalı lehine, 422,00 TL yerine 250,00TL vekalet ücreti taktir edilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.