KAYSERİ ... İŞ MAHKEMESİNE
DOSYA NO : … Esas
(CEVAP VEREN)
DAVALI : …
VEKİLİ : Av. Recep GÜNGÖR E-Tebligat 16965-69778-58391 Kayseri Barosu
DAVACI : …
VEKİLİ : Av.
DAVA KONUSU : Cevap ve beyan dilekçemizin sunulmasından ibarettir.
AÇIKLAMALAR:
1-) DAVACI A KİŞİSİ MÜVEKKİL ŞİRKETTE KESİNTİSİZ OLARAK ÇALIŞMAMIŞTIR.
Davacı A KİŞİSİ ile yapılan arabuluculuk görüşmelerinden sonuç alınamamış ve davacı dava açma yoluna gitmiş ise de, davacı ile tamamen aynı durumda bulunan 7 kişi ile arabulucu nezaretinde anlaşma sağlanmış olup davacı davasında kötü niyetlidir. (Ek-1 Aynı durumda bulunan diğer çalışanlara ilişkin arabuluculuk görüşmeleri)
A KİŞİSİ 16.01.2018-03.05.2018 Tarihleri arasında merkezde 107 gün sigortalı olarak çalışmıştır. A KİŞİSİ 04.05.2018-10.09.2018 Tarihleri arasında şantiyede 130 gün sigortalı olarak çalışmış olup davacının kıdem tazminatına hak sağlayabilecek bir çalışma süresi bulunmamaktadır.
Bildirim süresine uymayarak istifa eden A KİŞİSİ İhbar yükümlülüğüne de riayet etmemiştir. uymamıştır. Davacının istifası iyi niyetli olmayıp işvereni zarara uğratmaya yöneliktir. Kaldı ki Davacı A KİŞİSİ’nin maaşı eksiksiz olarak ödenmiştir (Ek-2 Maaş bordroları ve ödeme makbuzları)
2-) DAVACININ MÜVEKKİL ŞİRKETTEN TALEP ETMİŞ OLDUĞU TAZMİNAT VE ALACAK KALEMLERİNİN HAKSIZ VE HUKUKA AYKIRI OLDUĞUNA İLİŞKİN AÇIKLAMALARIMIZ;
2.1.Kıdem ve İhbar Tazminatı Talebi Yönünden;
Yukarıda da ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere davacı, müvekkil şirkette çalıştığı süre itibariyle kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemeler incelendiğinde davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı açıkça ortadadır. Şöyle ki;
Kıdem Tazminatına hak kazanılabilmesi için, süreye ilişkin koşulların sağlanmış olmasının yanı sıra hizmet sözleşmesinin Kanunda öngörülen biçimde son bulması da gerekmektedir. Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 Sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenen kıdem tazminatına ilişkin hükümler halen yürürlüğünü sürdürmektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde hangi hallerde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. Genel kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan kişi yani istifa eden kişi kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi, istifa etmeden önce yazılı bildirim yapmadığı takdirde bir de ihbar tazminatı ödemek durumda kalacaktır. Dolayısıyla somut olayda kendisi işten ayrılan ve istifa eden davacının kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır ve bu yöndeki talebin reddi gerekmektedir.
2.2) Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatili Ücreti Talebi Yönünden;
Davacı taraf her ne kadar çalıştığı dönem içerisinde fazla mesai yaptığını ve ücretinin kendisine ödenmediğini dile getirmiş olsa da bu iddiasını şüpheden uzak kesin delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Özellikle dosyaya getireceği tanıkların davalı şirketlerle husumetli olmaması gerektiği, mahkemeniz nezdinde dinlenirken bu durumun aydınlığa kavuşması için husumetli olup olmadığı tespit edilmesini talep etmekteyiz.
Davacı çalışanın hafta sonu ve resmi tatillerde herhangi bir çalışması bulunmamaktadır. Bunun aksinin ispatı yine davacı taraf üzerindendir.
2.3) Yıllık İzin Ücreti Talebi Yönünden;
4857 Sayılı İş Kanunun 53. Maddesinde “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği” düzenlenmiştir. Yasa Koyucu, Yıllık Ücretli İzin Hakkı düzenlemesi ile işçinin salt dinlenme hakkından yararlanmasını amaçlamış olup, davacı ile müvekkil şirket arasındaki iş akdinin niteliği ve davacının resmi kayıtlarda da yer alan çalışma süreleri göz önünde bulundurulduğunda davacının yıllık ücretli izin hakkını kazanamadığının kabulü gerekmektedir. Zira davacı, müvekkil şirketteki son çalışması dikkate alındığında kıdem tazminatı almaya hak kazanmayan bir süre çalıştığı görülmektedir. Aradaki dönemlerde de davacının müvekkil şirkette çalışması bulunmamaktadır. Bu nedenle koşullarının oluşmadığından bahisle davacının yıllık izin ücreti talebinin de reddi gerekmektedir.
2.4) Resmi Bayram ve Genel Tatil Ücreti Talebi Yönünden;
Davacının resmi bayramlarda ve genel tatillerde çalışmadığı ücret bordrolarında açıkça görülmektedir. Bu konuda resmi kayıtlar ve ücret bordroları esas olup, bu husus yargılama esnasında dinlenilecek olan tanık anlatımlarıyla da sübuta erecektir.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.
HUKUKİ NEDENLER : İş Kanunu, Borçlar Kanunu, H.M.K ve ilgili sair tüm yasal mevzuat
HUKUKİ DELİLLER:
1-) Çalışma belgeleri 2- SGK kayıtları 3-Maaş makbuzları 4-Türkiye Halk Bankası Maaş Ödeme Dökümü, Bilirkişi, Tanık, Yemin, İsticvap ve sair tüm yasal deliller
Tanıklarımız(Tanıklar dinlenilmesine hükmedilecek duruşmada bizzat hazır edilecektir.)
…
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Yukarıda izah edilen nedenlerle işbu haksız, hukuka aykırı davanın ve davacının tüm taleplerinin REDDİ ile yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yüklenmesine karar verilmesini vekaleten talep ederim.15.09.2020
Davalı Vekili
Av.Recep GÜNGÖR
Ekler:
1- Aynı durumda bulunan diğer çalışanlara ilişkin arabuluculuk görüşmeleri
2- Maaş bordroları ve ödeme makbuzları